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アメリカ就職活動記事の第三回になります。- アメリカ就職への道 第一回 「企業で研究・技術系の仕事を見つけるための準備」
- アメリカ就職への道 第二回 「レジュメ準備から仕事の見つけ方まで」
- アメリカ就職への道 第三回 「企業研究から電話面接」
- アメリカ就職への道 第四回「インタビューについて」
- アメリカ就職への道 第五回「インタビューですべきこと」
- アメリカ就職への道 第六回「オファーから」
-企業研究
企業研究が重要なことは言うまでもありません。多くの時間を割く必要はないかと思いますが、会社の主な事業、基本的な企業情報は知っておくと役に立ちます。会社の多くはホームページを持っており、ホームページには“Careers”という項目があります。例えば、アメリカの代表的な大企業であるGEのホームページを例に取ってみると、www.ge.com ただ単に仕事を検索する“Search Job”メニュー以外に、なぜGEで働くか(“Why GE?”)、GEでの生活(“Life at GE”)などのメニューがあり、GEという会社の組織、文化、について学ぶことが出来ます。
また、Pfizerのホームページを見てみると、www.pfizer.comCareersの項目は小さな字で書いてあって見つけにくいのですが、いったん見つけると、http://pfizercareers.com/
というキャリアに関する非常に充実したリンクへと飛ぶことが出来ます。
このpfizerのページでは会社の文化や、会社内の仕事のファンクション、福利厚生までざっと説明してあり、会社について学ぶのに役に立ちます。また、Job Search Engineで仕事を検索すると、Job postingのページに少々ですが、会社の説明文が書いてあります。このようなページは企業の概要を学ぶのに非常に有用です。
プロセスを理解する
会社によりJob postingからインタビュー、オファー、採用までのプロセスが多少異なるかもしれませんが、今の会社およびこれまでインタビューをした経験から一般的なプロセスについて説明してみたいと思います。-Internal Postingとは
Internal posting (内部掲示)とはJob Postingが実際にインターネット、新聞、学会のウェブサイトなどに掲載される前の社内での公募になります。社内に適正人物がいた場合は、そのポジションは埋まってしまいます。また、Internal Postingが社内の人から社員の知っている人(リフェロー)まで含む場合もあります。Internal postingでポジションが埋まらなかった場合、External posting (公募)としてJob postingが会社の外の媒体に出てゆきます。External Postingが始まってももちろん、その会社の社員が知人をリフェローすることは可能です。
会社によってはリフェローした人物が本採用までたどり着いた場合は、その社員にReferral Stipendの支給します。額は会社によって異なりますが、例えば、一人につき1500ドル、2000ドルなどだったりしますので、会社内部の人が知り合いを紹介する“Incentive”はゼロではないと言えます。
-External posting (公募) からスクリーニング
External Postingが始まると、アプリケーションが会社の方に届き始めますが、まずはHR (人事) の方でキーワードや募集要件を元にレジュメのスクリーニングを行います。この段階で、要件を満たしていないアプリケーションは残念ながら、篩で落とされてしまいます。レジュメのスクリーニングの段階でHRの担当者が出願者に電話をし、Phone Screeningを行う場合もあります。これは出願者がポジションに対して適性なバックグラウンドを持ち、もっと専門的なスクリーニングを受けるに足る人物かを判断するためです。Phone Screeningでは会社に興味を持っている理由、これまでの経験、技術、Achievement、教育について聞かれるでしょうし、それらが出願中のポジションにどのようにつながるかを問われるでしょう。またあなたがどの程度そのポジションに興味を持っているかをHRは探ろうとしています。また、他州のポジションであれば、引越し(relocation) は可能か、という質問もあるでしょうし、現在、仕事をしている場合は給料はいくらもらっているか、給料に対する要望はあるか、なども聞かれます。また、外国人である私たちには常について廻る質問ですが、米国で合法的に働けるか、という質問を受けることもあるでしょう。OPTをすでに取得、あるいは申請中であれば、そのことを説明することが出来ます(OPTの項を参照)。
-研究者・技術者によるスクリーニングおよびPhone Interview
HRによるスクリーニングを生き残ったレジュメは実際に人を雇う部署のマネージャーやメンバーによるスクリーニングを受けます。もちろん、最初の段階でのアプリケーションの数・出願者の質にもよりますが、アプリケーションの数は当初の半分以下になっていることもあります。部署のマネージャーやメンバーはより専門的な目でHRから回ってきたレジュメをチェックして、さらに候補者を絞ります。
部署のマネージャーやメンバーによるスクリーニングを生き残ると次の段階としてPhone Interviewがあります。Phone Interviewを行うどうか会社次第ですが、近年は長引くアメリカ経済の低迷を反映して、Phone Interviewの重要性が増し、現地に赴いてOn-siteのインタビューを受けられる候補者の数は減っているように思います。
技術者によるPhone Interviewには複数の人が参加している場合もあります (例えば、部署のマネージャーとメンバー数人などのように)。
その場合、複数の人が、レジュメおよびHRのスクリーニングの情報を元に、より専門的なスキル、知識、経験について質問をしてきます。
Job postingを見れば、そのポジションが普通はどのような知識、技術、経験が要求されるか書いてありますが、実際は、それ以外にも会社側が望む技術や経験があるかもしれません。実際、私もPostingに一切書いてない技術に関して経験があるかどうか何度か聞かれたことがありますので、単純ではありませんが、少なくとも、Job Requirementsに書いてあることと自分のバックグラウンドがどのようにマッチングするか、その部署、会社に自分がどのように貢献できるかをポジティブに説明できるように準備しましょう。満たしていないRequirementsがあった場合はその対応の返事も準備しましょう。
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カガクシャ・ネットワーク http://kagakusha.net/
発行責任者： 石井 洋平
編集責任者： 石井 洋平
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